بحث حول عناصر إدارة المعرفة، إدارة المعرفة هو إدارة المهارات التي يمتلكها الأفراد بناءً على المعرفة وترتبط ارتباطًا وثيقًا بعملية صنع القرار، وتختلف عناصرها وأهدافها من مؤسسة إلى أخرى وفقًا لطبيعة المؤسسة وطبيعة العمل فيه. نظرًا لأنها إدارة التقنيات والموارد البشرية في شركة أو منشأة لنشر واستثمار وإدارة المعرفة داخل حدود المنشأة، فهي تدير المهارات المعرفية للأفراد ولا تقتصر على البيانات أو المعلومات الموجودة والموثقة في وثائق المنظم تابعنا.

عناصر وأنواع إدارة المعرفة

هي إدارة التقنيات والموارد البشرية في شركة أو منشأة لنشر المعرفة واستثمارها وإدارتها داخل حدود المنشأة:

  • يدير المهارات المعرفية للأفراد ولا يقتصر على البيانات أو المعلومات الموجودة والموثقة في وثائق المنظمة.
  • أو يمكن أن نعرفه على أنه العمل الذي يساعد المنظمات والمؤسسات على استخراج المعلومات في العقل البشري والكمبيوتر.
  • حتى نتمكن من الاستفادة منها بتحويلها إلى فوائد تساعد في اتخاذ القرار.
  • يتم ذلك من خلال الجهود الواعية والمركزية التي تنظمها المؤسسة في هذا المجال.
  • كما حددتها الأمم المتحدة على أنها عملية منهجية أو مجموعة من الممارسات التي تستخدمها المنظمات من أجل تحديد وتسجيل وتخزين وتوزيع واستخدام المعرفة للتوعية والتعليم في جميع أنحاء المنظمة.
  • عرّفها Skyeum أيضًا على أنها الإدارة المنهجية للمعرفة وجميع العمليات المرتبطة بها والتي تتطلب تحويل المعرفة الشخصية إلى عامة مشتركة لجميع أجزاء المنظمة.
  • المعرفة الضمنية هي المعرفة التي تنتمي إلى التمثيلات العقلية المتجذرة في الناس ولا يمكن استخلاصها بسهولة وتتضمن مهارات وخبرات وتجارب فطرية ويصعب نقلها وتحويلها.
  • المعرفة الافتراضية، والتي يتم تفصيلها وتنقيتها بواسطة وسائل الإعلام، ويتم نقلها بسهولة، وأفضل مثال على ذلك المعلومات المتوفرة في الكتب المدرسية وال العلمية، وأشهرها الوثائق ومقاطع الفيديو.

مكونات وأهداف إدارة المعرفة

يركز الناس على العلاقات والأشخاص وتشكيل مجتمع فعال قادر على تعلم ونشر وتبادل المعرفة بطريقة رسمية وغير رسمية:

  • تلعب التكنولوجيا دورًا رئيسيًا، حيث إنها تساهم في إدارة المعرفة من خلال توفير آليات تهدف إلى تسهيل تخزين وتبادل ونقل المعرفة.
  • تهتم العملية بالتوفيق بين الثقافة التنظيمية، والتي تشمل التسلسل الهرمي والهيكل التنظيمي والإطار الثقافي للمنظمة، والعمليات التي تشمل الإنتاج.
  • كما أنه يشجع التعلم التنظيمي وتبادل المعرفة.
  • تحسين جودة وطبيعة القرارات الإدارية، حيث تعمل على توفير البيانات والمعلومات وجعلها آمنة وموثوقة مما يؤدي إلى تحسين جودة القرارات المتخذة.
  • زيادة الكفاءة من خلال تمكين مزودي الخدمة ليكونوا أكثر قدرة على تحقيق رضا العملاء وكذلك تقليل تكاليف الإنتاج.
  • ضمان فهم واضح للموظفين من خلال ضمان أن يكون لدى الموظفين فهم واضح لقيمة الخدمات التي يقدمونها للعملاء وكيفية الاستفادة من تلك الخدمات.
  • توفير المعلومات وهدفها الأساسي توفير المعلومات والبيانات لحين الحاجة إليها والمحافظة عليها.
  • تطوير المواقف الاستراتيجية التي تعمل على تحسين وتطوير الموقع الاستراتيجي للمؤسسة من خلال تطوير المعرفة المتميزة والاستفادة منها وزيادة القدرة التنافسية للمؤسسة.
  • زيادة الفعالية حيث تعمل إدارة المعرفة على تمكين المنظمة وزيادة فعاليتها وفعاليتها هي القدرة على تحقيق الأهداف وحل المشكلات مع مراعاة التكاليف المتكبدة لتحقيق هذه الأهداف.

عناصر إدارة المعرفة

التعاون، وهو قدرة الفرد على تحمل مسؤولية العمل ضمن فريق ومساعدة الآخرين، ويسعى هذا العنصر إلى ترسيخ وتشديد روح التعاون ونشرها بحيث يظهر أثرها على عملية تكوين المعرفة:

  • الثقة هي الإيمان الكامل بالقدرات الكاملة للآخرين ويجب مشاركتها بين جميع أعضاء الفريق والمؤسسة بأكملها. تكمن أهميته في تسهيل عملية التبادل المفتوح بين الأفراد بطريقة حقيقية وفعالة للمعرفة.
  • التعلم وأهميته هو استمرار واكتساب المعرفة من قبل أفراد مؤهلين لاستخدامها وتقديمها لأصحابها ومتخذي القرار، وتستخدم في التأثير على الآخرين وتطوير المرافق وفعالية أعضائها.
  • المركزية حيث يتم جمع الصلاحيات المتعلقة بعملية صنع القرار والرقابة ويتم ذلك تحت سلطة الهيئة التنظيمية الأعلى للمنشأة، ولكن إنشاء المعرفة لا يتطلب مستوى أعلى من اللامركزية.
  • رسمي وهذا يوضح مدى سيطرة القواعد الرسمية على طبيعة عمل المؤسسة من خلال الإجراءات والسياسات التي تفرضها في خلق المعرفة.
  • ويتمثل دورها في اتخاذ القرارات وتأطير علاقات العمل الخاصة بما يتماشى مع مصالح المنشأة. يتم إنشاء المعرفة بأعلى درجات المرونة من خلال التطبيق الصحيح للإجراءات والسياسات والقواعد.
  • تجارب عميقة وواسعة النطاق يجب أن يكون نطاق خبرة الموظفين في المنظمة كبيرًا وأن يكون نطاق الخبرة أفقيًا ليشمل نطاقات متنوعة وعميقة وواسعة.
  • دعم وتسهيل أنظمة تقنية المعلومات، وهذا يعني مدى استخدام المرافق الفنية وتوظيفها في دعم المعرفة، حيث تعتبر عنصراً فعالاً في تكوين المعرفة.
  • الإبداع التنظيمي يشير هذا العنصر إلى الاعتماد على ابتكارات الأشخاص وأفكارهم التي تخلق قيمة لمنتجات وخدمات المنظمة. هذا يتطلب نظام اجتماعي فعال وفعال.

أهمية إدارة المعرفة في المنظمات

تحسين عملية صنع القرار، حيث تساهم عملية إدارة المعرفة في المنظمات في تسهيل عملية اتخاذ القرار من خلال البيانات التي توفر كمية كبيرة من المعلومات، والتي بدورها تساعد المنظمة على اتخاذ قرارات عالية الجودة:

  • يساعد الموظفين والأفراد على تحسين جودة وسرعة اتخاذ القرار من خلال القدرة على الوصول إلى البيانات والمعلومات بسرعة وتبادل الأفكار والآراء المختلفة.
  • عملية وأنظمة إدارة المعرفة تجعل عملية صنع القرار أفضل وأسرع وأكثر حكمة.
  • بناء بيئة تعليمية في المؤسسات والمؤسسات.
  • المعرفة قوة وقيمة في كل من المعرفة والاقتصاد الرقمي.
  • تسعى المنظمات جاهدة لخلق بيئة تعليمية ومجتمع تزدهر فيه ثقافة التعلم وإنتاج المعرفة والمشاركة من أجل الفوائد.
  • إن انتشار ثقافة التعلم في المنظمات يسمح للموظفين بتقييم أنفسهم ومهاراتهم والعمل على تحسينها وتطويرها من أجل تحسين الإنتاج.
  • تحفيز التغيير الثقافي والابتكار.
  • تدعم إدارة المعرفة حرية الفكر، والتي بدورها تشجع التغيير الثقافي وتدعم الابتكار.
  • في الاقتصاد الحالي حيث تكافح المنظمات، لن تنجح منظمة ليس لديها حس الابتكار والمغامرة ودعمها للأفكار الجديدة والمميزة.
  • العدد المتزايد للمعلومات والبيانات التي يتم إنتاجها في أي مجال.
  • التطور في بيئة الأعمال.
  • توضيح وتعريف رأس المال الفكري من حيث براءات الاختراع والعلامات التجارية والأسماء.
  • تطوير وتطوير مراكز الكفاءات.

معوقات إدارة المعرفة

ترتبط معظم التحديات والعقبات التي تمنع المنظمة من التحول إلى منظمة معرفية بطبيعة أعضاء المنظمة وتتعلق بالعوامل الثقافية والشخصية لموظفيها، بما في ذلك:

  • عدم وجود موظفين مؤهلين لأداء وظائف ومهام إدارة المعرفة في المنظمة.
  • لا تشجع الثقافة والبيئة العامة للمنظمة المشاركة في عمليات إدارة المعرفة.
  • قلة الوعي والوعي الكافي بأهمية وفوائد وعمليات إدارة المعرفة.
  • عدم وجود حس التعاون والمشاركة، وخوف أصحاب المعرفة من امتلاك الآخرين لها في نفس الوقت.
  • وجود مركزية إدارية تعيق تبادل ونقل المعرفة بين إدارات وفروع المؤسسة.
  • الشعور السائد بأن مشاركة المعرفة مع الآخرين ليس في المصلحة العامة أو المنفعة.
  • لا يشعر الموظفون بالتقدير، مما يؤدي بهم إلى اكتناز المعرفة كمصدر للقوة بدلاً من مشاركتها مع الجميع، وإحساسًا بانعدام القيمة والضعف.
  • عدم وجود معايير أساسية لقياس أداء العاملين على المستوى الفردي والجماعي.
  • نقص التدريب الكافي في إدارة المعرفة، أو غيابه إطلاقاً في بعض المؤسسات.
  • عدم وضع وتحديد أهداف واضحة ومحددة ورؤية قوية لطبيعة المؤسسة ومستقبلها.
  • غياب القيادة العليا والدور الحقيقي للقائد الذي يدعم إدارة المعرفة.
  • عدم وجود البنية التحتية اللازمة.
  • عدم وجود أو عدم وجود الواقعية في تعزيز نظم إدارة المعرفة، مما يؤدي إلى الإحباطات المتكررة والضارة.
  • تركيز المنظمة على الفرص التسويقية مما يحقق ميزة تنافسية لكنها محدودة وأقل من الواقع الفعلي.
  • الاهتمام بالتكنولوجيا والاتصال التكنولوجي بدلاً من الاتصال البشري الحقيقي وتفاعل الناس مع بعضهم البعض.